对话人物：徐黎黎(简介本科毕业于南京大学，硕士毕业于伦敦政治经济学院，之前供职于通用电气近十年的时间，2014年开始担任猎聘首席财务官至今。)
刚刚过去的2016年，猎聘网在业内表现相当活跃，有包括D轮融资、海外招聘、邀请胡歌担任代言人等诸多动作。适逢人力资源服务业转型和整体经济大环境不被看好的2017年，徐黎黎作为猎聘网首席财务官，接受了北京人才市场报记者的专访，独家披露她对行业内诸多热点话题的思考。
人才流动呈现出多种趋势
人才市场报：北京的雾霾是否会造成人才向南方迁移?
徐黎黎：是的，我身边有很多朋友已经转移到了上海，有些正在计划着南下。其实搬迁对于两个极端的人是相对容易的，超高端的管理者和刚毕业的学生。对于高管来说，他有能力在其他城市找到合适的职位，而且购房等也不会是太大的难题，这类人的心态会更开放，也会更乐意接受这种挑战和变化。另外就是刚毕业的大学生，他们基本上还是一个人，没有家庭负担，打个包裹就可以从北京转移到上海。而中间的一部分人搬迁相对困难，需要考虑很多实际情况。
人才市场报：以您的了解，现在公务员的离职原因和流向是什么?
徐黎黎：猎聘网确实做过这方面的大数据收集和分析，我们和相关政府部门也有一些合作。近几年公务员的离职率在提高，这是事实。据我判断，原因在很大程度上是现在公务员的年轻化导致的。80后甚至90后大量进入公务员队伍，他们关注的首要问题不再是工作稳定与否，而是自身的价值感有没有得到完全的体现，再加上经济压力的促使，导致他们离开。离职的多数都是基层公务员，入职年份不长，流向以大型外企和大型国企为主。
人才市场报：据预测我国未来几年的经济形势不乐观，是否会对人才招聘造成影响?
徐黎黎：近几年我国的经济是在调整阶段，过去更多的是政策性导向，重点砸向某些行业，比如钢铁、低端制造业和房地产，相当程度上拉动了GDP。中国是一个很有效率的民族，关键是我们的方向对不对，经济在调整，人也是一样。猎聘每年都会提供人才的净流入和净流出数据，现在很多外企的职工开始流向民营企业。还有行业间的人才流动，一些新兴产业开始出现机会，包括互联网、大健康、机器人和人工智能为代表的高端制造业。其实这种流动是人力资源行业的发展契机，因为人才必将随着经济的调整而调整，但是这个速率会相对的慢一拍。其实我们发现政策的导向两年前已经在往这些行业倾斜了，之前各方面都有点急功近利，经济跟人一样，是循序渐进的一个过程，需要一些耐心和沉淀。我个人是很看好中国经济的，未来我们还有很多机会。
2016年是海外招聘元年
人才市场报：像联想这样的企业，已经开始独立进行海外招聘了，那么猎聘网服务的对象主要是哪些?
徐黎黎：联想已经具备全球的品牌影响力了，很多中国留学生主动想要进入联想工作，所以他们的海外招聘相对容易。但是还有相当多的国内企业，甚至地方政府有中高端人才的需求，但是自己完成跨国招聘有困难，或者效率不高。正所谓术业有专攻，猎聘网会为他们量身定制招聘方案，带领他们进驻海外名校进行校园招聘，利用我们在当地的人脉和资源帮助他们寻找到合适的雇员。让人才的国际化流动成为可能，这也是未来人力资源服务业新的增长点。
人才市场报：刚成立的波士顿分公司情况如何?
徐黎黎：我认为2016年是海外招聘的元年，猎聘网设立波士顿分公司也是出于这个考虑。我们没有派遣国内的同事过去，现在那边的负责人是一位在美居留二十多年的“资深华人”，还有当地招聘的美国留学生。你知道在海外的华人通常都有自己的圈子，他们在当地的能量很大，这股力量可以完成很多事情。比如我们在哈佛大学举办招聘会的场地，是一个有百年历史非常漂亮的礼堂，想在这个礼堂举办活动不是一件容易的事情，但是由当地的工作人员，甚至有本校背景的学生去谈就会比较容易。
职场精英趋向年轻化
人才市场报：猎聘网过去的代言人多为知名外企高管，2016年，却选择胡歌作为代言人，这种转变是出于什么考虑?
徐黎黎：猎聘定位于中高端招聘，所以过去会选择一些知名外企的高管作为形象代言。其实我们都知道，在大型外企包括大型国企，做到高级管理层通常需要熬到一定的年份和资历，晋升到某个层次基本上已经人到中年了。但是我们发现，现在的行业精英变得越来越年轻化，尤其是在互联网创业企业。邀请胡歌作为形象代言人首先是由于时代趋势的改变，品牌需要年轻化的元素。另外就是他的个人经历和气质，在刚刚结束的发布会上，他讲了一句话：“如果想要非凡，必须首先接受平凡”，这是在完全没有彩排的情况下讲出来的，我当时听了很惊讶。大家都知道他经历过车祸，在非常困难的状态下，他能够潜心地去演话剧，然后经过很多次手术，最终重新取得事业上的成功，这其实是非常励志的经历。当时他在现场的那句发言，我觉得并不是随口说出来的，而是经过了他自身痛苦的反思和领悟得出的肺腑之言。所以邀请胡歌作为猎聘的代言人，投资人也是很认可的，其中一位投资人的父亲还是胡歌中学时的老师。
职业社交成为招聘新玩法
人才市场报：今年的年会上，猎聘网CEO戴科彬特别提到了“企业+猎头+个人”的BHC模式架构，这个模式是如何提出的?
徐黎黎：BHC模式在公司建立的第一天就已经有了雏形。一般的求职平台是双边的，企业找人，求职者找工作。但是你会发现，把H(猎头)加进来，能够极大的活跃C端(求职者)，同时猎头也会更加方便的找到合适的人推荐给B端(企业)，BHC三者互相接触的路都是通的，这三者也是共生共荣的关系，形成了自己的生态系统，慢慢这个生态系统会在运行中发生变化。
人才市场报：BHC模式在之后经历过哪些重要的进化?
徐黎黎：主要有两个方面，首先B端的数量和质量在大幅度提升，企业愿意花钱去找人，这也是近年猎聘变现的主要方式之一。另外，我们从2014年引入了职业社交的概念，因为有越来越多的年轻人希望从平台上认识与他们相似的职场人，比如我是一个CFO，那我就会很有兴趣认识北京地区互联网行业的其他CFO。利用这个机制去招聘的优势在于，二度人脉匹配的候选人，你基本上可以省去背景调查的环节，进而找到靠谱的员工，比如我现在的助理就是通过职业社交招聘到的。当然这是个很有意思的社会学问题，在中国职业社交还有很长的路要走，我们会一直探索下去。
人才市场报：猎聘网去年完成了D轮融资，在融资之后有没有上市的计划?
徐黎黎：去年6月我们进行了一亿美元的D轮融资，也是我直接参与的一项工作，可以肯定这是猎聘上市之前的最后一轮融资。我们正在积极推进相关的进程，希望在近期能够最终完成上市计划。
(罗晨)
